Le licenciement pour motif personnel 

Les motifs du licenciement:

La cause réelle et sérieuse :
La cause réelle et sérieuse s'entend d'un fait de nature à porter atteinte de façon permanente et dommageable au bon fonctionnement de l'entreprise.
Cela suppose donc que le motif  invoqué soit :
- établi, le motif allégué doit être matériellement vérifiable et susceptible d'être prouvé,
- objectif, le motif ne doit pas être la manifestation d'un mouvement d'humeur de la part de l'employeur. La cause de licenciement doit donc se traduire par des manifestations extérieures,
- exact, les griefs reprochés doivent être matériellement vérifiables,
- sérieux, c'est à dire suffisamment grave pour rendre impossible la continuation du contrat.
Cependant, la cause sérieuse n'implique pas obligatoirement l'existence d'une faute.

La faute :
La faute grave :
La faute grave découle d'un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle lui fait perdre également son indemnité de licenciement.
Quelques exemples de faute grave : l'injure, la rixe sur le lieu de travail, l'abandon de poste, l'indiscipline...

La faute lourde :
La faute lourde est commise par l'employé dans l'intention de nuire à l'employeur. Elle entraîne la perte de toutes les indemnités de rupture y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.
Quelques exemples de faute lourde : le vol, le sabotage, la concurrence déloyale, les imprudences graves...

A noter : lorsque le salarié conteste la cause réelle et sérieuse du licenciement , la charge de la preuve ne lui incombe pas.
Attention : en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse (donc non disciplinaire), aucun délai maximum entre les faits et la convocation n'est fixé par la loi. En revanche, en cas de licenciement pour faute (donc disciplinaire), il existe un délai de prescription. Une sanction n'est plus justifiée si les poursuites disciplinaires ne sont pas engagées dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif du salarié. Un même fait ne peut pas justifier successivement deux mesures disciplinaires (une mise à pied disciplinaire et un licenciement par exemple).

A noter :
L’employeur peut convoquer une salariée en congé maternité à un entretien, mais il ne peut pas envoyer la lettre de licenciement ni faire courir le préavis (sauf en cas de faute grave). Il en est de même pour le salarié en arrêt pour cause d’accident de travail.

La préparation de la défense du salarié :
La loi impose qu' un délai d'au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre et l'entretien préalable soit respecté par l’employeur. Les dimanches et jours fériés n’étant pas des jours ouvrables, ils ne sont pas comptés.

Exemple : une lettre de convocation est présentée au salarié un mercredi 9 novembre, l’entretien ne peut avoir lieu avant le jeudi 17 novembre (le vendredi 11 et le dimanche 13 n’étant pas comptés).

A noter : les membres du comité d’entreprise, les délégués du personnel, les délégués syndicaux bénéficient d’une protection particulière en raison du mandat qu’ils exercent. La procédure est plus lourde que pour les salariés non protégés. Ainsi, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise et obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail en cas de licenciement d'un membre du comité d'entreprise ou d'un délégué du personnel.